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教育新闻
信任你,还是监控你?

信任你,还是监控你?

英国《金融时报》 迈克尔•卡平克

       当Spotify的员工需要一个新键盘时,他们就到架子上去取一个。不需要填什么表格,不需要问谁去要。只有一个标签显示每个键盘多少钱。

不久前在巴塞罗那举行的一次人力资源大会上,Spotify敏捷教练团队主管克里斯蒂安林德沃尔(Kristian Lindwall)告诉了我们这一点。

他演讲的主旨是Spotify给予团队自主权。他的工作似乎是帮助各个团队,但不凌驾于他们之上。员工们自我激励,他们想做成大事,他说。

建立繁复的办公设备审批程序,不但干扰了上述目标的达成,而且最终会产生更大的成本。跟让员工花两周时间走完两套审批程序相比,直接给他一个键盘更省钱,他说。

从员工点评网站Glassdoor上的评议看,有些员工觉得这些自治团队杂乱无章重复劳动,彼此间缺乏协调。但87%的人表示,他们会把Spotify推荐给朋友。

作为消费者,我认为Spotify的服务完全令人满意。但是,我对亚马逊(Amazon)有同样的感觉。根据Glassdoor的数据,愿意向朋友推荐亚马逊的员工比例仅为64%。员工评议——“犯小错就受到惩罚;工间休息时间有限,让大家感到精疲力尽,憎恨工作”——反映出了不久前媒体报道的内容,即亚马逊使用详尽的数据监控管理人员和更低层级员工的表现。亚马逊对这一报道提出了异议。

Spotify信任你;亚马逊监控你。这两家公司都是数字时代的明星企业,同时也呈现出如今职场世界的严重分化局面。有些公司给予员工自由,也有些公司使用现代技术跟踪员工们的一举一动。

根据剑桥大学(University of Cambridge)贾奇商学院(Judge Business School)和斯德哥尔摩经济学院(Stockholm School of Economics)2001年发表的一篇富有远见的高质量论文,传统上,信任度方面的鸿沟存在于公司内部,而不是

公司之间。管理人员受到信任,下属员工不被信任。

论文指出,德国组织管理分析大师马克斯韦伯(Max Weber)“发现了一条事实,即官僚机构中的高层人物在工作中拥有自主权,因为他们是规则的制定者,而不是遵从者

当然,高层人物并非总是配得上这份信任。无论如何,有些人应当凌驾于规则之上的观念从上世纪60年代开始瓦解,尤其是进入上世纪80年代之后,随着公司文化这种理念的崛起,这种观念的瓦解更是迅速。

论文指出,汤姆彼得斯(Tom Peters)和罗伯特沃特曼(Robert Waterman)在《追求卓越》(In Search of Excellence)一书中普及了公司文化的理念,它被理解为一种反官僚主义运动,希望以价值观取代规定。

那些价值观把公司里的每个人——普通员工和管理人员——都团结到一起。这意味着,员工可以获得自主权,受到更少的直接管理。公司不必建立重重规则,而是用文化来教育员工。员工理解了价值观之后,就可以自己去完成工作,无需太多监督。

过去并非总是如此。现在许多公司仍然设有大量规则。但推行公司文化曾经是理想的管理方式。如今,在全球竞争压力、最终薪资养老金制度终结、以及灵活雇佣合同、劳务派遣和外包的影响下,旧有的公司文化模式正在坍塌。

如果人们在公司中的饭碗不再稳固,那么一切都会发生变化。如果个人只是暂时在某一组织中工作,那么他们为何应当承诺忠于该组织的价值观呢?论文作者们表示。

亚马逊的严密监视是一种对策;Spotify的自治团队是另一种对策。自治团队的成员为何应当以一种值得信任的方式行事?这是因为,在一个他们很可能将到处流动的世界里,他们自己的名声和个人品牌是一种至关重要的资产。

当你奔赴新前程时,你希望有人记住你是个值得信任的人。你的技能越高、流动性越大,你的雇主就越相信,你的名声对自己非常重要。

每个人的名声对自己都很重要,但并非每个人的流动性都那么大、或者拥有稀罕或可转移的技能。你在职场阶梯上的地位越低,雇主就越相信,有必要对你进行控制。

这其中存在一个阶级元素。新的职场世界分化非常严重。平等主义的公司文化只是一个转瞬即逝的阶段。

译者/何黎

 

 

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